待在管理培訓(xùn)行業(yè)多年，見過了太多的企業(yè)，他們所謂的培訓(xùn)，其實質(zhì)就是給員工“洗腦”。
不同的是，有的企業(yè)明說，有的企業(yè)暗示。
前幾天有一個客戶對我說，“培訓(xùn)效果怎樣不重要，只要我們老板一個人滿意就行，老板滿意了，下面人就不敢有什么意見。”
我婉轉(zhuǎn)而堅定的告訴他，這不是我們的工作理念。
我們認(rèn)為培訓(xùn)最重要的是幫助員工成長，實實在在的解決工作中碰到的問題。
我們不會去投其所好，也絕不會做老板的“傳聲筒”。
我溫和的告訴他，“如果您要找的是老板的代言人，只是換個人來替老板說話，幫老板給員工“洗腦”，您大可以找其他的咨詢公司合作，我們不適合。”
最后這家公司還是選擇了與我們合作。這個不是重點。
我想表達的是，中國的權(quán)謀文化，讓企業(yè)的“職業(yè)經(jīng)理人”難以“職業(yè)”，大家每天想到的就是揣摩老板的心思，投老板所好。
如果一家企業(yè)的管理層都是這樣對老板阿諛奉承之人，很難想象這家企業(yè)會有多大的前途。真正優(yōu)秀的管理者絕對是首先忠于自己的職業(yè)，忠于自己的崗位的，也本應(yīng)該是這樣的。
對于國內(nèi)不少企業(yè)來說，正如中歐的肖知興教授所言，“領(lǐng)導(dǎo)者的管理工具就是慷慨激昂的大會報告，運動式的全面宣傳，加上對努力配合的積極分子的收買和拉攏，試圖在公司里形成一種集體無意識迷狂和蒙昧狀態(tài)，從而獲得自身利益的最大化。”
他描述的企業(yè)情形你應(yīng)該會很熟悉，如果你有過在幾家企業(yè)的工作經(jīng)歷，你自會了解一二。
對此，我是深有體會。
在國內(nèi)不少企業(yè)，甚至包括一些非常有規(guī)模的大型企業(yè)，新員工進去后，很重要的一點是“排好隊”，別跟錯了人。
企業(yè)里有各種或明或暗的小幫派，越是大型組織越存有這種現(xiàn)象。
屬于某個小幫派里的這些人，自覺不自覺的維護著這個小幫派的利益，保護屬于這個小幫派成員的權(quán)益。
除非哪天這個小幫派的最高領(lǐng)袖在這家企業(yè)的職業(yè)生涯出了紕漏，否則跟在他后面的眾多嘍羅自是該升官的升官，該發(fā)財?shù)陌l(fā)財。
所以對于很多剛畢業(yè)的“愣頭青”來說，進入一家企業(yè)，很重要的就是每日察言觀色，仔細(xì)揣摩哪些人跟公司的核心決策層走的很近，哪些人得到了老板的青睞。
那么在工作上討好這些人，自是明智、輕松的選擇。
相反那些“有骨氣”的年輕人，發(fā)展往往會受到來自各方面的阻礙。
除非，你幸運的遇到一個有胸懷，惜才的上司，并且這個上司還得在公司有一定的話語權(quán)，否則他惜你也是白惜，不可能成為你的職場貴人。
為了生存，為了自己的發(fā)展，員工們都學(xué)會了做小丑，逗上面的人歡心。這，甚至比員工自身的工作能力更為重要。
問題是“洗腦”真的那么有用嗎？還是越“洗”越無奈。
今天是互聯(lián)網(wǎng)時代，信息發(fā)達，我們不可能將員工完全封閉起來，員工可以通過各種渠道了解他們想知道的信息。
當(dāng)“被洗腦”的熱乎勁過去后，員工們會琢磨，事情就沒那么簡單了。
他們這一琢磨，會出現(xiàn)幾種情況。
肖知興教授在他的書中對此也做了分類，我覺得很精辟，摘錄于此，與大家分享：
“琢磨的結(jié)果是，員工分化成幾類人。
一類人是看透了那些大詞，慢慢理解了公司的“潛規(guī)則”，努力成為被收買和拉攏的對象，一步一步往上爬，慢慢進入核心圈子；
另一類人也看透了那些大詞，也會隨機應(yīng)變，不同之處是他們“生活在別處”，時時記住自己是在為履歷表工作，時機一到，該鬧騰就鬧騰；
還有一些看透的人則有點像員工中的知識分子，活干得不賴，就是不愿意擇腰事權(quán)貴，喜歡發(fā)牢騷；
剩下的人則沒有想得那么清楚，只是覺得各種標(biāo)語、口號、運動空洞，領(lǐng)導(dǎo)喊得兇、督得緊，就多干一點，領(lǐng)導(dǎo)最近心情好，管得松，就少干一點。”
如何，這幾類人你會不會驚覺他們其實就在你的身邊，你也很可能屬于其中一類。
靠“洗腦”換來的員工“步調(diào)一致”，和所謂的“執(zhí)行力”，那是假的，是一陣風(fēng)，不可能長久。
于是便有了“上有政策，下有對策”，員工“聰明”的跟上司玩起了貓捉老鼠的游戲，雙方的信任成本都無形中大大提高，這是中國企業(yè)的悲哀。
讓我們的企業(yè)少些“洗腦”，少些“迷狂”，多些低調(diào)和腳踏實地吧。 |