年終繁忙時節，不可能諸事都做得扎扎實實，但年度績效考核是無論如何不能馬虎的，因為這涉及到論功行賞，涉及到員工的情緒和來年的戰斗力。而要想將績效考評做好，需要把握好三個字——快、準、穩。
年底乃"多事之秋"，業務沖刺、述職報告、年終總結、績效評價、經營計劃等，無一不是"興師動眾"，所以年底各單位的一個突出特征就是忙。人一忙，許多工作就有可能流于形式，對于企業而言，不可能所有事都能做得扎扎實實，但年度績效考核和來年的經營計劃卻是無論如何不能馬虎的，尤其是績效考核工作，必須做得扎扎實實，因為沒有一個準確穩妥的績效評價以論功行賞，員工是很難被激勵和凝聚的，隊伍來年的戰斗力就值得懷疑，完成來年的經營計劃也就變得困難。
那么，該如何將績效考評做得扎扎實實呢？在筆者看來，就是把握好三個字：快、準、穩。
快刀斬亂麻，以安眾人心
年終是企業決定員工去留，員工自己醞釀去留的特殊時期。一般情況下，這個期間許多員工已經開始燥動了。他們的具體表現是，開始特別在乎公司及上司的態度和政策取向，甚至表現出一些異乎尋常的舉動。比如：想留的表現過于積極，爭取最后一搏，給公司領導或直接上司一個好印象；而那些表現消極的，大抵是打定主意要走的，只是等著年底發獎金，他們甚至開始找借口頻繁請假，其實八成是在找下家，甚至已經在做如何在新公司開展工作的準備。
員工隊伍的這種燥動，一方面使得"干群"關系更為復雜，虛與委蛇，相互猜忌，凝聚力下降；另一方面使企業的正常工作受到干擾，業績受到較大沖擊。因此，這種混亂的時期越短越好，需要褒獎的員工，盡快告訴他們，促使其保持旺盛的工作熱情，使年底的業績更漂亮一些。多次日常考評證明已經不適應崗位工作的員工，也要盡早明確地告訴他們尋找更適合自己的職業發展，或轉崗或淘汰，也讓他們有更多的時間為新崗位或下一份工作去做準備；不要擔心員工想不開，其實開誠布公、真誠相告，遠比閃爍其辭、模棱兩可，讓員工的心長時間懸著要仁慈得多。對于企業極力要籠絡或保留的員工，也要盡快告訴他們公司對他們的關注和厚愛，不要讓遲疑和曖昧把他們推向競爭對手。
那么怎樣才能做到"快"呢？
首先，要做好年終績效工作的總動員，發動廣大管理者積極參與到績效評價工作中來。不少中小公司對員工的評價都是由人力資源部來主導甚至包辦的，其直接主管的被動參與或被排除在評價者之外，不僅會使績效評價的真實性受到影響，而且就人力資源部有限的人員對所有員工績效進行評價，再穿插著其他日常事務，這項工作就很難快速高效完成。
其次，需要在績效指標和標準的指引下，積累盡可能豐富的績效素材和證據。如果平時有心收集和整理，在最后評價時，就只剩下了按標準打分和匯總統計工作，績效評價工作就有可能做得高效快捷。
再次，好的工具是保證快捷的重要手段。如果企業有好的人力資源管理信息系統，尤其是現在市場上比較流行的精益管理系統，日常工作都會在系統內留下相關記錄，通過系統的自動統計匯總，并與績效評價模塊相連接，會直接計算出員工的績效結果，甚至在事先設定好原則及計算公式的前提下，還可以直接給出獎金額和職級調整建議。
考評要精準，獎罰可服眾
績效評估之所以能夠幫助公司獲取競爭優勢，是通過監督和引導兩種途徑來體現的。一是監督員工的行為，以確保實現組織目標（監督職能）；二是引導員工的行為，使其趨向于組織的目標（引導職能）。所以，績效考核的最重要的任務就是將這兩種職能有效地協調起來，在給員工壓力的同時，又使員工感到服氣，并從績效評估中得到收獲。
年終考核直接對應的就是職位和薪酬的調整，也是我們通常說的激勵的最基本手段——位子和票子，因為這關乎利益得失，所以員工一般都會格外關注。評價標準若不是按照為企業所創造的價值判斷，評價結果便無法做到客觀，獎罰也就有失公允，勤無褒、懶無貶，優不獎、劣不懲，就難以服眾。這樣做不僅可能會使優秀人才投向競爭對手的懷抱，更為糟糕的是，留在企業中的員工的價值判斷標準會發生變化，不再努力工作，而是如何偷懶和應付領導，那么企業的創造力枯竭，執行力下降，這將直接影響到企業的創效能力，甚至生存能力。
那么，怎樣才能做到準呢？
首先，要保證有盡可能準確反映績效的指標和盡可能多的量化標準，而且這些指標和標準是經過大家討論并獲得普遍認可的。在許多企業里，考核指標由并不十分了解業務的人力資源部制定，指標泛泛，未必能準確衡量績效，標準含糊，操作復雜困難，到最后大家就糊弄，績效結果的準確性、公平性就無法保證，以此為結果調薪調職，勢必會搞得天怒人怨；若遷就民意，績效結果就無法與升職和加薪掛鉤，績效就喪失了指導、引導和激勵員工的作用，不但增加員工無謂的工作負擔，更助長了形式主義風氣。
其次，準確還得靠每一級管理者在人力資源管理方面的技能技巧（這有賴于人力資源部門日常的培訓和輔導）。 評價的流程和制度、數據和表格、非量化指標的評價度把握等等，都需要建立相關的標準和尺度，如果尺度不統一，即使指標和標準都是明確的，不同的評價主體的不同尺度也會將績效結果搞得五花八門，難以再統一一起比較。當然現在績效管理有工具可以修正評價主體的個體尺度差異，但修正并非完全消除，任何的不嚴謹都可能造成結果的不準確。
再次，還要強化管理者對于績效認識的培訓。績效考核是管理者有效激勵下屬的重要工具，它可以幫助各級管理者通過溝通、指導、評價，不斷提升下屬的技能和績效水平，如果各級管理者不能認識到這一層，對績效重要性的認識模糊，甚至不理解或抵制，再怎么評價也難有理想結果。
最后，還要加強績效文化的建設。績效文化依托公司的企業文化，比如，在企業文化更關注個人表現而不是團隊文化的組織中，論資排輩、武大郎開店（怕被下屬替代）風氣盛行，管理者在如何評價下屬方面是很難有客觀立場，也很難客觀執行績效考核的相關標準和流程的。
穩定為基礎，公正是關鍵
年底是員工心理的燥動期，心理躁動處理不好便可能成為內部氛圍甚至工作秩序的騷動，公司一年的各種矛盾可能都會在這一時期"開花結果"。對于這些矛盾，如果處理得好，矛盾化解，工作氛圍重歸融洽；如果處理得不好，就會使矛盾激化，破壞公司的和諧氛圍。
前面也講了績效考核快的重要性，快和準也需要穩作為基礎，如果快而不穩，對企業的打擊也是破壞性的。當然，前面所講的準，很大程度上也是為了求穩。因此，穩對于績效考核而言，既是一個手段，同時也是所追求的重要目的之一。一般來說，企業之所以怕做績效考核，主要原因是擔心考核完了會激起大家的不滿，形成"內亂"。不少管理者認為，沒有績效評價，雖然效率低，但企業仍能運行，這就像是個膿包，不刺破，還能維持，如果刺破了又無治療良方，無疑會將企業陷入泥灘。因此，大凡企業高層管理者，對于"穩"都有所忌憚，尤其是在中國這樣一個充分強調和諧文化的國度里。
那么績效考核怎樣才能做到穩呢？
首先，要在機制上下功夫。好的企業機制是將員工目標與企業目標聯系起來的，企業追求的結果與員工追求的結果有比較緊密的聯系，而且都是結果說話。事實勝于雄辯，績效的基礎是數據或客觀事實，甚至都不用做專門的評價，工作臺賬記錄和財務數據一目了然，員工在工作過程中就清楚自己動態的績效水平，在工作過程中就已經從心理上接受了最終的績效結果。所以，企業如果建立了這樣的績效機制，也就不會在績效考核結果最終形成后出現什么不認可、不簽字的情況，也就根本不用擔心所謂的"穩定"問題。
其次，對于大多數企業而言，"穩"的主要保障是溝通，而績效溝通對于績效評價而言是非常重要的一環。 可悲的是相當多的企業根本不重視，甚至省去了這一環，事前標準不溝通，過程不輔導，結果不解釋，這種粗放的績效管理，必然不被員工接受，產生抱怨和抵制也是自然而然的事。科學的績效管理體系中，溝通貫穿于整個工作過程：事前溝通，使目的、標準清晰并被接受；過程溝通，幫助員工時刻審視績效現狀，不讓心理預期偏離實際；最終評價結果的溝通，幫助員工客觀認識不足，并對其進行有針對性的安撫和激勵。這樣，在追求快和準的同時，穩也是有保障的。
再次，還要再強調一下公平、公正、公開。指標和標準要做到明晰無異議；評價流程做到科學合理、有理有據，并給員工以申訴機會；評價結果在一定程度上實行公開（至少要對評價對象公開），結果客觀公正，經得起推敲，讓員工心服口服，就不怕員工說三道四。有道是天平地平，人心不平，人心若平，天下太平。只要管好了預期，讓員工心理平衡了，穩定也就不再是個問題。
正所謂：年終考評快準穩，客觀公正安人心，目標明確來年計，和諧發展大業興。 |