瑞士蘇黎世的卡拉普羅斯問：你在僱用員工時曾犯過最大的錯誤是什么?答：你相信有60年僱用經(jīng)驗的人所犯的錯誤多到不會只有一個嗎?我沒騙你。
剛開始我們僱用員工難免會犯很多錯，但挑選人才永遠不是容易的事。就在上個月，我們差點搞砸兩件人事案，好在最后一刻及時發(fā)現(xiàn)錯誤。
偶爾我們感覺好像要犯錯時，會稍微遲疑一下，擔心自己可能犯錯，但我們還是勇往直前，在懷抱希望的同時也感到無助。我們的人選看起來是絕佳人選，而且就在必須下功夫的時候，卻已經(jīng)被面試搞得筋疲力竭。
當然，僱人很費心力，因為人才攸關企業(yè)成敗，認真挑選人是經(jīng)營企業(yè)的基本要求。然而我們經(jīng)常魯莽地犯下慘痛的錯誤。
拿我們上個月差點出錯的經(jīng)驗為例，我們差點衝動地僱用一個好得令人不敢相信的人。她畢業(yè)于長春藤名校，曾在不少知名企業(yè)從事科技工作，而且正好具備我們需要的技能。穿著和說話都很得體，迷人而且表現(xiàn)出對工作的渴望，要求的薪資也不高，唯獨無法解釋為何過去半年沒有工作。
我們彼此討論說：「她是填補職缺的絕佳人選，也許就業(yè)市場比我們想的還緊俏。」最后是因為她的推薦人遲遲不回電話，才讓我們大夢初醒，提醒我們太完美的人肯定有想掩藏的缺點。
另一個僱用的錯誤是，因為對方擁有你缺少的條件而急著僱用他，例如擁有響噹噹的華頓商學院企管碩士學位。威爾許剛從伊利諾大學畢業(yè)并創(chuàng)立塑膠事業(yè)時，他錄用每一個曾任職杜邦的應徵者。這些人有的表現(xiàn)杰出，有的一無是處。結果證明，真正重要的是創(chuàng)業(yè)的膽量和銷售的技能，而非純正的「血統(tǒng)」。
另一個常見的聘僱錯誤是尋找熟悉的人選，例如同一所大學畢業(yè)、相同的社會背景大或喜歡同一支棒球隊。這種情況尤其常發(fā)生在全球人才招募，人事經(jīng)理似乎無法抗拒談得來的應徵者。錄取熟悉的人不見得不好，但很常見的情況是，當新員工習慣了新環(huán)境，你會開始看到早該發(fā)現(xiàn)的缺點，但錯誤已造成，因為你自以為「了解」對方，實際上你只了解自己。
還有一種錯誤是僱用對工作經(jīng)驗老到的人。錄取見過大風大浪的人令企業(yè)安心，但這些人最后會對再做相同的事感到厭煩，而且如果看不到升遷管道，他們會變成棘手的管理問題。你把這些人帶上一條死路。
最后一個我們兩人都犯過的錯誤是，任用聰明、能干，但情緒智商(EQ)低的人。EQ一詞在高曼(Daniel Goleman)推廣下許多人已瑯瑯上口，用來形容具備自覺、真實、同情與韌性等特質，能協(xié)助他人成為杰出隊員和領導者的人。
幸好大多數(shù)人在年齡增長和經(jīng)歷或好或壞的工作與生活經(jīng)驗中，會培養(yǎng)出EQ，而且可以透過學習與教導發(fā)展這種能力。但偶爾你會遇上才華洋溢且能干的人，但缺乏謙遜與誠實這兩項EQ的構成要素。我們上個月就遇到一個，這個人很多條件都符合我們的需求，但當他告訴我們他從不曾犯錯，且未來也不可能犯錯時，我們就知道已經(jīng)聽夠了。
故事的理想結局是，愿天下的企業(yè)最后都能如愿找到優(yōu)秀人才，但我們必須預言，尋覓人才的磨難永無止盡。 |