想拿高薪前，你必須先認清老闆出價的邏輯。根據一項調查，許多人以為老闆虧待自己、薪水低于市場行情，其實問題是出在「頭銜膨風」了，也就是老闆美化了員工的頭銜，但實際上，員工所領的薪水并沒有低于市場行情。究竟在「頭銜」與「薪水」之間，企業如何管理?本系列有最深入內幕的報導。
搞懂企業的「出價」邏輯
看著每月的薪資明細，你覺得自己被「虧待」了嗎?其實根據調查顯示，薪資確實低于市場行情的人僅佔18.7%。想摸清自己的身價，不妨參考企業的衡量標準。
你的薪水合理嗎?
在回答這個問題前，第1件事，得先學會「合理」評估自己的身價。美國著名薪資調查網站Salary.com，曾在2005到2006年間做了一項「員工工作滿意與留任意向調查」，發現高達65%的受訪者想在未來3個月內換工作，理由又以「目前薪水太低」最為普遍。不過，他們領的薪水真的不合理嗎?Salary.com進一步去檢視這些受訪者的資料，出現幾項有趣的結果。
「老闆虧待」或「頭銜膨風」?
在比對所屬產業的實際情況后，Salary.com指出，這些不滿意薪水的受訪者中，薪資確實低于市場行情的只佔18.7%。換句話說，超過8成受訪者都「誤會」老闆了，他們實際上并沒有被虧待。甚至，其中17.4%的受訪者，薪資已經超過這個職務的市場價格，簡單說，就是他們「領太多了」(overpaid)。
如果從中挑出薪資確實被低估的族群(目前薪資低于市場行情70%以上者)分析原因，Salary.com又發現，其中有29.6%的受訪者有「頭銜膨風」的現象，與其說是薪水太低，倒不如說是頭銜不切實際，與工作內容不符，自然也就領不到這個頭銜「該」領的薪水。Salary.com因此建議：「下一次當你因為不滿意薪水想離職，一定要叁思而后行。」
永遠不會有人認為自己薪水太高，然而，Salary.com的調查點出另一個角度的現實：你對薪水的不滿，經常只是緣于一種「錯覺」，這錯覺的背后是：你根本搞不清楚自己該值多少錢。
事實上，關于哪些因素決定薪水，企業的思考面向可能與個人完全不同。這也是你想要正確判斷自己的行情時，必須具備的“Know-how”。有兩大迷思必須先打破。
1. 頭銜好聽≠高薪
大多數人仍習慣透過職稱來認識工作、定義薪水。但企業運作的實務是：「頭銜」與「職務」早已脫節。頭銜好聽不一定百分百等于高薪。
對頭銜的設計，外商跟本地公司本來就有不同的考慮。安捷倫科技人資副總經理卓勝國分析，外商比較重視頭銜在對外觀感上發揮的策略效果，所以給的彈性大。特別是外商公司裡業務代表多，經常需要拜訪大客戶，「對方看你只是個小小副理，會覺得：干嘛跟你談?」卓勝國舉例。公司多半不希望員工受頭銜所限，影響業績與商機。因為如此，外商對于頭銜與薪水的連結，通常也會另有一套內部轉換的標準。本地企業對職稱的管理就比較嚴謹，頭銜偏重于對組織內宣示的權力、地位。傳統、大型的制造業，由于組織層級復雜，又對頭銜的態度最保守。
不管是頭銜與薪水脫鉤，或是個人因素逐步煺位，都說明若只拿過去的經驗法則來衡量自己的薪水，很容易掉進「想像」的陷阱。要了解到底企業「出價」的邏輯是什么?所謂的「行情」又是如何形成?那就一定要掌握一個關鍵字：「職等」。
愈來愈多企業傾向把工作當成商品，做精確地分割與定價。他們仰賴的工具，則是各家管理顧問公司推出的薪資調查報告。針對臺灣地區企業進行薪資調查，目前跨國公司以美商惠悅企管顧問公司(Watson Wyatt Worldwide)與美世顧問公司(MERCER)最為權威，國內企業則以咨鼎企管顧問公司歷史最悠久。看好企業有這股強烈需求，今年9月，104人力銀行也推出第1本《2006薪資福利調查報告》。
即使如此，「美化職稱」(overtitle)仍然在近年來成為不分產業，愈來愈普遍的潮流。「每個人都希望出去有面子，」中華人事主管協會執行長林由敏一語道破求職者的心理。
企業為了吸引人才，大方給頭銜變成最簡單又不花成本的做法。于是，就業市場上，同樣叫「行銷經理」，有人一個月領15萬元，手下帶領一個大團隊;有人可能月薪4萬元，做的只是專員或助理的工作。如果光看名片上的職稱，當然很容易令人困惑，引起混淆。
2. 學歷、年資、經驗與薪水脫鉤
第2個要打破的迷思，則是認為學歷、年資、技術等衡量「個人品質」的因素，仍然是主導薪資水準的要角。它們的確有影響，但是影響力正逐漸縮小。
美商惠悅企管顧問公司副總經理賴麗安觀察，現在企業獎酬制度的趨勢，是把工作職責、對內貢獻度、市場行情、雇用價值，這些工作本身的客觀指標比重拉高，用它來畫定每項工作薪水的上下限。個人的學歷、年資，只能讓薪水在上下限中做微幅調整，很難有「破格」的效果。簡單地說，就是「企業看工作本身來決定付多少錢，不會因為來的人是誰、有多少經驗而多付太多，」賴麗安解釋。
不管是頭銜與薪水脫鉤，或是個人因素逐步煺位，都說明若只拿過去的經驗法則來衡量自己的薪水，很容易掉進「想像」的陷阱。要了解到底企業「出價」的邏輯是什么?所謂的「行情」又是如何形成?那就一定要掌握一個關鍵字：「職等」。
愈來愈多企業傾向把工作當成商品，做精確地分割與定價。他們仰賴的工具，則是各家管理顧問公司推出的薪資調查報告。針對臺灣地區企業進行薪資調查，目前跨國公司以美商惠悅企管顧問公司(Watson Wyatt Worldwide)與美世顧問公司(MERCER)最為權威，國內企業則以咨鼎企管顧問公司歷史最悠久。看好企業有這股強烈需求，今年9月，104人力銀行也推出第1本《2006薪資福利調查報告》。
用「職等」取代「職位」
這些公司調查的方法或有不同，但核心精神都是透過工作分析，建立職位評價。把每項工作經過仔細拆解后，根據不同的構面評分，把總分對應到一個「職等」上。然后再看參與調查的企業中，這個職等工作的待遇分布，得到市場的價格水準。
以惠悅的進行方式為例，要得到一項工作的職等，得先界定所在企業的營運規模，包括營業額、員工人數、國際化程度、產品╱服務多元性等等。接著釐清職涯歸屬，屬于管理職或技術╱專業職。最后是評定全部25個職等的7大指標：專業知識、營運知識、領導責任、解決問題復雜程度、對營運影響程度與範圍、人際關係復雜度。
美世顧問公司協理劉國璽解釋，美世的做法，是先判定公司架構，分析組織內各種活動的型態后，從影響(Impact)、溝通(communication)、創新(Innovation)、知識(Knowledge)4大面向中，再區分出10個緯度、104個刻度，歸類出48個職等。
至于104人力銀行，則發展出「因素點數法」，104人力銀行董事長室資深經理黃郁仁指出，他們從管理幅度、工作與人際溝通復雜度、專業技術需要度、授權層級、判斷決策等因素，分別賦予點數，排列出20個職等。
用「職等」取代「職位」，為的是破除頭銜的迷障。企業運用這些機構提供的數據，把工作轉化成職等來給薪，而不是職稱。甚至，在大企業中，為了簡化員工升遷就得創造頭銜，或不斷改變職稱的問題，有時會讓一個頭銜橫跨好幾個職等，唯有先了解職等的意義，才會知道為什么乍看之下是同樣的職稱，卻可能領完全不同的薪水。
對個人而言，可以把各種評斷「職等」的概念，當成一套參考原則，拿來檢視自己的工作與薪水時，會遠比只憑著感受，或是與周遭親友間簡單的資訊交換，來得全面、合理。此外，透過這些影響薪資的架構，不難發現，現在企業在決定給薪時，牽涉的層面極為廣泛，很多理由可能超乎個人本來的認知，若是忽略這些「隱性」的因素，在解讀薪水時當然就會有落差。
人才拔擢的哲學
說到底，薪水到底怎么給，「這是個人才拔擢的問題，」中央大學產經研究所教授單驥一句話指出核心。
薪資制度的背后，反映出的是這家企業吸引、拔擢人才的哲學。單驥剛針對臺灣上市、上柜電子公司的薪資制度完成一項研究。他發現，電子業中的薪資設計，十分吻合經濟學上的「競賽理論」。也就是說，公司為了繼續保持員工努力誘因，不至于因為競爭激烈提前放棄，或是滿足于現有成就而失去動力，會拉大每一職級的薪資差距。而且職位愈高，每一次向上升遷的薪資增額就愈大。在公司規模小，或是產業還不夠興盛時，這種現象最明顯，廣泛分布于最高階管理階層與其余員工之間。
有趣的是，它與公司績效的影響也確實呈現正相關。薪水袋上的數字，其實充滿各種復雜意涵，不只是反映個人身價而已。下一次當你再抱怨薪水不夠時，不妨試著從企業的角度思考，或許會得到不同的結論。
職等如何決定薪水?
以美商惠悅企管顧問公司為例
●界定營運規模
1.營業額 2.員工人數 3.市場、國際化程度 4.產品、服務多元性
●決定層級
1.根據2到5個策略性問題來決定層級。 2.釐清職涯歸屬，是管理職或是專業、技術職。
●評定職等：7項評等因素
1.專業知識 2.營運知識 3.領導責任 4.解決問題復雜度
5.對營運影響程度 6.對營運影響範圍 7.人際關係復雜度
●評定分數，得到職等。
●統計受調企業中，每個職等工作的薪資分布，得到市場行情的範圍。
●企業再依據自身情況，決定個別薪資水準。
有名無利怎么辦?
雖然頭銜愈來愈跟薪水脫鉤，但是當薪水跟名片上光鮮亮麗的程度無法成比例時，你應該如何調適?中華人事主管協會執行長林由敏建議：「位階隨時都可以被拿掉，這是很虛幻的。」
最近她看到很多跟著老闆1、20年，掛著副總、經理職務的老員工，因為無法提供對應生產力，不得不接受公司發的離職金，接受勸煺。因此，林由敏指出，找工作時，與其在意自己叫業務助理還是業務祕書，斤斤計較于領的是專員還是經理的薪水，不如專心耕耘，掌握客戶在自己手上。否則，就算叫業務副總，也只是一個空殼子。只有創造自己不被取代的價值，也不受頭銜迷惑而眼高手低，才是在多變的職場中，保護自己最好的方式。 |