六、計件制職工未完成定額是否享受最低工資？
案例：
談某與單位簽訂的勞動合同約定談某實行計件工資制，完成勞動定額每少10％，其勞動工資即被扣減20％，直至扣完工資為止。某月，談某因患病初愈，僅完成定額70％，單位遂據此發放其當月工資800元，雙方發生勞動爭議。談某認為，自己因患病導致體力不足，但自己也堅持工作，單位即使減發工資也不低于最低工資標準。單位認為談某已經病愈上班，其未完成定額，不受最低工資標準的限制，單位才根據合同約定和公司制度規定發放工資。
說法：
所謂“正常勞動”就是勞動者在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內提供了勞動。勞動者只要正常出勤并在用人單位指揮下工作，均可認為是正常工作，對于勞動者因工作能力等原因未完成工作任務的，只要勞動者正常工作，其工資也不應低于最低工資標準。
實行計件工資制的用人單位必須在科學合理勞動定額的基礎上，確定基本計件單價和超額計件單價?；居嫾蝺r應根據法定工作時間內應完成的正常勞動確定。勞動者提供正常勞動并按基本計件計算的工資不得低于最低工資標準。超額計件單價用于計算勞動者超出正常勞動的工資報酬。原國家勞動部規定：“在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。”
案例中工廠首先要在科學合理勞動定額的基礎上，確定基本計件單價和超額計件單價。其次，對于合理確定的基本計件單價，談某應當按時保質保量完成工作任務，對于沒有按時完成工作任務的，工廠有權依照勞動合同或依法訂立的廠規廠紀減發他的月工資，但是談某在工廠規定的工作時間內已履行了正常的勞功義務，其工資應不低于最低工資標準。
提醒：
有的用工雙方當事人約定：“由于勞動者每周工作時間不足40小時標準工作時間，用人單位可按最低工資標準折算工資”，其實只要屬于全日制勞動合同關系，就應執行月最低工資標準。雙方自愿約定的工作時間，可以少于法定標準工作時間，但不允許因此而按照最低工資標準“折算”。
七、病事假職工是否享受最低工資？
案例：
郭先生在某企業工作已有1年多，公司在與他簽訂的勞動合同中約定的工資是1200元。2010年4月他請了16天病假和1天事假，公司當月發給他工資是800元，請問公司的做法是否違反了最低工資規定？
說法：
只有勞動者提供了正常勞動，才有權獲得不低于最低工資標準的薪酬。如果沒有提供正常勞動，比如說勞動者缺勤，如請病事假、曠工，或者發生遲到早退等現象，到手工資就有可能低于最低工資標準。
勞動者在曠工或事假期間，用人單位可以不支付其工資，遲到早退等也可按照依法制訂的規章制度執行。單職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內，應由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費。病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80％。另需注意，計算病事假工資的基數不得低于最低工資標準，應由職工個人繳交的養老、醫療、失業保險費和住房公積金不應包括在內。
日病假工資＝本人病假工資的計算基數÷月制度工作日×相應的病假工資的計算系數。病假工資的計算基數按《上海市企業工資支付辦法》的相關規定確定，即勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。郭先生假期月工資的計算基數為1200元（最低不得低于896元），假期日工資基數為55.17元。相應的病假工資的計算系數按滬勞保發（95）83號確定，郭先生因病連續休假在6個月以內，連續工齡不滿2年，病假工資按本人工資的60％計發。根據以上公式計算，郭先生日病假工資為1200÷21.75×0.6=33.10元，即他每請1天病假可扣除20.07元，16天病假可扣除321.12元，扣除后當月工資只有878.88元，低于最低工資標準的80％（896元），應補足到896元。但單位還可依法扣除1天事假工資55.17元，他的當月實際到手工資應不低于840.83元。
提醒：
勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產）假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。
八、“三期”女職工被退回勞務派遣單位該拿最低工資嗎？
案例：
某單位每年第一季度都會對所有的在職員工進行考核，考核結果為優秀的予以升職、加薪，考核結果為不及格的予以降職、降薪，對勞務派遣員工考核不合格的退回勞務派遣公司。最近，銷售部的一名派遣女工在考核中不合格。但是她現在正處于哺乳期，她的約定工資為5000元，本人也同意退回勞務公司，但要求在無工作期間，勞務派遣公司繼續支付原約定工資。而勞務派遣公司只同意支付最低工資。
說法：
《勞動合同法》規定，被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。但國家對處于“三期”期間的女職工實施特殊保護，明確不得降低其工資待遇，故上海勞動仲裁規定，處于“三期”期間的女職工被用工單位退回勞務派遣單位后，勞務派遣單位應當按照不低于原約定的工資標準向女職工支付工資。
提醒：
上海勞動仲裁明確，勞務派遣的女職工被用工單位退回后再出現“三期”情形的，因《勞動合同法》第五十八條已明確規定“被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬”，故可按本市企業職工月最低工資標準支付。
九、經濟賠償后工資余額能否低于最低工資標準？
案例：
在一家浴場的休息大廳里，技師小王一邊為客人修腳，一邊和別人交流股市信息。忽然，客人哇哇大叫起來，原來小王只顧忙著委托旁邊的一位“股神”同事買股票，在用刀時一不小心把客人的腳指扎得鮮血直流。領班聞訊趕來，對客人連連道歉，并對其消費的240元予以免單。事后，浴場以違反勞動紀律為由決定對小王罰款500元。小王不服，說他一個月到手的工資也才1200元，盡管自己有錯，也情愿受罰，但不能僅僅因為工作時出了一次錯，就讓他半個月的活白干了。
說法：
首先，公司能否對員工進行罰款，法律尚無明確規定，實踐中亦有不同意見。從上海市審判實踐來看，因單位處分員工發生爭議的，單位處分雖涉及經濟扣罰等內容，但屬于特定性、階段性的，不涉及勞動合同的解除、變更的，單位有權對勞動者進行管理，一般不作為勞動爭議案件；用人單位做出的處分涉及勞動合同的變更或解除的，或者經濟扣罰影響勞動者基本生活的，則可作為勞動爭議案件。
雖然這在一定程度上默認了用人單位對違紀的勞動者罰款的權利，但企業對于違紀員工罰款至少必須符合兩個要件，一是處理的程序符合法律、集體合同、勞動合同以及用人單位規章制度的規定；二是處罰的內容、程度不得超過為維護用人單位正常生產秩序所必需的限度，不能影響到勞動者基本生活，不能低于當地最低工資水平。
但是經濟扣罰無規定，經濟賠償有依據?！渡虾Ｊ衅髽I工資支付辦法》規定，勞動者因本人原因給單位造成經濟損失，用人單位依法要其賠償，并需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當月工資收入的20%，且扣除后的剩余工資不得低于本市規定的最低工資標準。
浴場對小王實施罰款500元未必有依據，但可要求小王賠償浴場的直接損失240元。不過，由于目前上海市的最低工資標準是1120元，小王到手的月工資是1200元，所以浴場每月最多只能扣除80元，可以分3個月扣除。
提醒：
勞動者違反勞動紀律或規章制度被用人單位處分并降低其工資待遇的，降低后的工資不得低于本市規定的最低工資標準。
十、異地用工如何執行最低工資規定？
案例：
G公司是在山東濰坊依法登記的勞務派遣單位，與上海市H物業管理公司簽訂了勞務派遣協議，G公司在濰坊招聘20人，派遣到H公司從事衛生和保安工作，工資為每月1000元。這些員工的工資低于上海市的最低工資標準，但高于濰坊當地的最低工資標準，是否符合有關規定？
說法：
《勞動合同法實施條例》第14條規定：“勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。”即遵循實際履行地標準及從高保護原則。這20名員工的勞動合同履行地在上海，應按照上海的最低工資規定執行。
提醒：
實踐中如果用工單位所在地又與實際工作地點不一致的，如何處理？盡管未有更詳細的規定，但一般傾向于按照實際履行地標準及從高保護的基本原則處理。 |