選人、選對人是一個組織建立競爭優勢的開始，單單依靠面試官的個人學識、經驗判斷是不夠的。一般來講，一個組織要想順利實現招聘目標，選拔到人事匹配的英才，最大限度的規避應聘高手的陷阱，最佳方法是以制度作保證，建立一個有效的選聘流程：
首先要進行深入的工作分析，明確在工作中哪些事例體現了良好的績效，哪些事例反映較差的績效。要撰寫工作描述和工作說明書，并確定該職位的關鍵指標（KPI）。這里要規定勝任工作所必須的個人品質和技能。例如，候選人必須具有進攻性嗎？候選人必須能夠將細小的、瑣碎的要素組織起來嗎？這些要求應該能夠預測個體品質和技能。然后，由工作專家和執行人員對這些具體事例進行評價，進而為面試人員提供衡量基準，對面試對象的表現進行測評。隨后，建立條件性題庫，同時從行為學角度給出每一個問題的評分標準（好、一般、差）。
選擇選聘方案
每種不同的選聘方法對不同的指標敏感程度不同，有效性也不同，而各種測試工具很多，包括技能測試、智力測試、身體能力測試、成就（經驗）測試、興趣測試等等。這就要由專家幫助分析選聘技術的適用范圍和有效性，組合多個工具測量不同的指標，最后形成一個完整的選聘方案。對中高層管理者的提升或選拔，工作模擬是效果最好也最為昂貴的測評方式，一是采用工作樣本技術方法。工作樣本技術方法就是據“過去的行為是將來的行為的最好預測”設計目的，用來測試求職者實際執行某項工作任務的技能。一般做法是：先選擇幾項對擬招募職位十分關鍵的工作任務，要求求職者去完成，觀察者將其工作表現記錄在測試清單上。當職位要求的具體工作非常清晰、穩定時，這種測試方法明顯優于能力測試。這個技術的關鍵在于是否能確定恰當的候選人工作樣本。
同時采用管理評價中心方法。管理評價中心主要用于測試管理人員的有關特性，要求被測試者在模擬情景中履行管理職責，然后對他們的實際表現進行監測評價，是一套主要適合評估經營管理特性的科學技術方法和規范化程序體系。如日產公司會請應聘者吃飯。日產公司認為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃功能好，身強力壯，另一方面他們干事風風火火，富有魄力，而這正是公司所需要的。
實施選聘方案。首先要面對面視官進行選擇與訓練。一般初次面試由人力資源部實施，人力資源部主管或指定人員擔任主試人。通過初次面試，過濾學歷、經歷、資格等基本要求不適合的人選。復試或帶有評定性質的面試由用人部門主管擔任面視官。 面試組一般由人力資源部主管、用人部門主管和其他甄選專家或高級主管組成。其次是對面視官訓練。包括三項內容：（1）面試技術訓練 （2）對組織狀況和職位要求作深入了解。（3）進行“如何代表公司”的訓練。面試是雙向的，不僅主試人面試應聘者，應聘者也在面試公司。進行“如何代表公司”的訓練有助于達成高素質的人才對公司及應聘職位的認同。主持選聘的人員和場地很重要。所有候選人應該在同樣環境下、被同一組選聘官測試。從而使偏見和誤差出現的可能性降到最小。
面視官的準備
面試之前，面視官最好進行“自問”準備，編制面試問話提綱 ，根據面試提綱，向應聘者提出問題，了解應聘者素質和能力，控制面試進程，讓自己“心里有數”，從而提高成功錄用機會：在面試評價過程中要及時記錄，用“逐字記錄”方式來寫，對應聘者的表現進行區分，避免不同的就職者得到差不多的評語記錄。填寫評價量表，極力避免主觀因素的影響，記錄中找尋證據支持自己，切勿以印象或個人喜好作準則。主試人在評分時，要竭力保持客觀，腦海中應只有應征者的行為表現，而非個人相貌、學歷、身材等到背景資料。然后檢查評分與記錄。一些關鍵性評價要素的評分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現，是否與評分匹配。若有需要，主試人在此時可調整評分作招聘決定。在同分的情況下，主試人需要查閱評價量表，選擇得高分的應聘者。
對選聘效果的評估
面視官應該對所選聘的人進行一段時間的跟蹤，來看看他們在測評過程的結果與實際的業績是否具有較高的一致性。通過這種評估，可以發現我們所定的評價指標是不是合適，現存的評價方法是不是可靠和準確，進而改進評價指標，完善評價方法。西門子強調多側面、多角度地了解應聘者，面試的時候遵循的是“more eyes principle”，更多的人從不同角度去看一個人，大家交換不同的看法，最終形成一個共同的結論。要進西門子這樣的公司一般需要進行2_3次的面試，單個面試最長2個小時，根據職位的不同，可能有的人會經過更多的面試考察。人事部門重點考察能力部分，業務部門考察經驗和知識部分。同時，西門子注重通過試用期進一步考核應聘者，認為只有在真正的工作當中，才能體現一個人的實力。對應聘者進行心理素質、道德品質及性格特征等方面的考核在使用中考察。直到試用期結束，西門子招聘工作才算是完成。
把選聘結果與工作中的績效聯系起來，精心選聘的目的是希望能找到高績效的員工。所以當員工進入公司或調任另一新崗位后，面視官應持續追蹤他的績效水平，并檢驗選聘結果和實際績效之間的關系。
驗證及改進選聘方案，定期根據績效監測的記錄驗證和修改選聘方案，并作出調整，使得公司的選聘有效性持續提高。
只有通過科學嚴格的選聘程序，面試官才能有效規避應聘高手的陷阱，為組織選拔到前通用電氣公司總裁杰克。韋爾奇先生推崇的既能為公司創造價值又符合公司的文化精神、價值標準的員工，從而促進企業人力資源的開發和有效利用，而企業也會獲得巨大的競爭優勢和投資回報。 |